La dirección de la empresa puede sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores por cuenta ajena, ya que estos se encuentran dentro del ámbito de dirección y organización del empresario. Las sanciones disciplinarias son uno de los cauces a través de los cuales se manifiesta la disconformidad de la empresa con la conducta de un trabajador.
La empresa debe saber cuándo puede ejercer ese poder y cuáles son los límites. El trabajador ha de ser consciente de cómo debe actuar para que no le impongan una sanción disciplinaria, de cuáles serían las consecuencias en tal caso y de cómo podría reaccionar para remediarlas.
La sanción disciplinaria pretende mantener la capacidad del empresario para organizar el trabajo de sus empleados. Dado que las faltas parten de comportamientos voluntarios de trabajador, conocido como incumplimiento laboral. En ese sentido, tienen una finalidad disuasoria de malas conductas por parte de los empleados, adicional a la de castigar conductas inapropiadas.
Este poder del empleador, le permite adoptar decisiones sancionadoras inmediatas, estando sometido según establece el Estatuto de los Trabajadores, y los convenios colectivos. Casi todos los Convenios contienen normas reguladoras relativas al procedimiento para imposición de sanciones.
El poder sancionador del empresario se caracteriza por:
- No existe una clara tipificación de las conductas y actos sancionables.
- Frente un incumplimiento contractual se impone una determinada sanción.
- El grado de la falta determina la sanción a imponer.
- Debe haber proporcionalidad entre la falta y la sanción a imponer.
- Existe la prohibición de determinadas sanciones: reducción de las vacaciones o periodos de descanso de los trabajadores y multa de haber o descuento en la retribución.
- Un incumplimiento laboral sancionado no puede dar lugar a otra sanción posterior.
- No se puede imponer sanciones no previstas en disposiciones legales, reglamentarias o convenios colectivos.
- No debe ser discriminador el poder sancionador del empresario.
Las sanciones deben respetar límites adicionales como, por ejemplo, la presunción de inocencia, el hecho de que deben estar tipificadas, la proporcionalidad entre la sanción disciplinaria y la falta cometida, etc… Las faltas graves y muy graves requieren la comunicación escrita al trabajador, en la que se haga constar la fecha, lugar y hechos que motivan la sanción.
El Estatuto de los Trabajadores deja en manos de los convenios la enumeración de las conductas que pueden implicar una falta. Sin embargo, sí tipifica las que pueden conducir al despido disciplinario:
- Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
- Indisciplina o desobediencia en el trabajo
- Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos
- Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo
- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado
- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo
- Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa
En caso de cualquier duda ante cualquier circunstancia, te asesoramos cual es el la viabilidad para proceder de forma legal en cada caso concreto, te hacemos conocer tus derechos y obligaciones.
